Stap 1: ga op zoek naar de juiste balans
Balans tussen willen en kunnen
Iedere werknemer heeft sterktes en capaciteiten en daar horen ook de nodige grenzen bij. Als coachende leider zorg je ervoor dat wat je vraagt werkbaar is. Probeer een goede balans te vinden tussen wat werknemers kunnen en willen.
Balans tussen uitdaging en veiligheid
Samen doelen bereiken doe je stap voor stap. Kleinere doelen zijn sneller te realiseren en vragen kleinere leerstappen van werknemers. Zoek als coachende leider naar de balans tussen uitdaging en veiligheid.
Balans tussen resultaat en relatie
Een coachende leider combineert leidinggeven, managen en coachen. Je stelt doelen, je managet het proces en tegelijk begeleid je werknemers in hun ontwikkeling. Zorg dat je steeds een goede balans houdt tussen de taak of het resultaat en de relatie of binding met je werknemers.
Groeihappertje
Denk terug aan de speelplaats op de basisschool. Je speelde met een happertje: een papieren vouwwerkje met achter de flapjes leuke boodschappen, keuzes of voorspellingen. Ga aan de slag met het groeihappertje en spreek op een speelse manier over leren om zo te werken aan een sterke leercultuur.
Stap 2: delegeer doordacht
Ben jij iemand die niet makkelijk loslaat omdat het dan fout kan lopen of omdat het sneller gaat als je het zelf doet? Hoe geef je als coachende leider je vertrouwen en behoud je toch het overzicht en controle? Delegeren lijkt simpel maar dat is het niet. Met deze tips kan het lukken:
- Durf werk uit handen geven.
- Laat werknemers hun taken zelfstandig uitvoeren en kijk niet voortdurend mee over hun schouders.
- Geef de juiste taken door.
- Communiceer helder over wat je verwacht.
- Wees je ervan bewust dat de verantwoordelijkheid voor het uiteindelijke resultaat wel bij jou blijft liggen. Schuif dit niet van je af.
Stap 3: ga resoluut voor opbouwende feedback
Bouw regelmatig feedbackmomenten in. Feedback geeft overzicht, maakt bijsturen mogelijk en is bovenal een leermoment. Werknemers hebben het meeste aan feedback als ze zich niet aangevallen voelen. Dan staan ze ervoor open en zien ze het als een leermoment.
Opbouwende feedback formuleer je zo:
- maak de feedback zo concreet mogelijk
- toon dat de feedback vanuit jezelf komt en spreek dus in de ik-vorm
- laat het over de feiten, impact en gevolgen gaan.
Vragenlijst wederzijdse verwachtingen
Vind je het moeilijk om feedback te geven aan je medewerkers? Weten je medewerkers wat jij van hen verwacht? Ga samen het gesprek aan aan de hand van deze vragenlijst over wederzijdse verwachtingen.
Stap 4: doe alles in functie van leren en ontwikkelen
Coachend leidinggeven betekent dat je werknemers ondersteunt en begeleidt in hun leer- en ontwikkelingsproces. Je bouwt daarom samen met hen aan een sterke leercultuur waarin jullie elke gelegenheid aangrijpen om te leren en te ontwikkelen.
Hoe kijk je naar mensen?
Samen een leercultuur opbouwen begint bij hoe je kijkt naar mensen en leren. Heb je een ‘fixed mindset’ en denk je dat mensen zijn zoals ze zijn en niet kunnen veranderen. Of heb je een ‘growth mindset’ en geloof je dat mensen kunnen groeien en zich ontwikkelen?
Coachend leidinggeven start vanuit een 'growth mindset'. Maar het is heel normaal dat je je soms ook even op een 'fixed mindset' betrapt. Zoals bv. wanneer je denkt dat iemand het nooit zal kunnen. Weet dat je deze gedachte steeds kan omdraaien tot iets positiefs, waarbij je gelooft dat problemen opgelost kunnen worden door bij te leren. Deze growth mindset laat ruimte voor oefenkansen voor je medewerker.
Maak samen een groeiplan
Benoem en bespreek met je werknemers waarin ze kunnen groeien. Het zorgt voor transparantie, duidelijkheid en betrokkenheid. Ga er niet vanuit dat werknemers weten waarin ze willen groeien, moeten groeien, aan het groeien zijn, al gegroeid zijn …
Stap 5: investeer in de relatie met je werknemers
Coachende leidinggevenden kennen hun werknemers en staan dicht bij hen. Door tijd te besteden aan de relatie met je werknemers, zorg je voor een vertrouwensband. Deze veilige ruimte heb je nodig om kwetsbaarheden, groeipunten en successen bespreekbaar te maken.
De band die je zo opbouwt, helpt jou als leidinggevende of ondernemer om een goede ondersteuning te geven. Het stimuleert werknemers om die ondersteuning te ontvangen of ze te vragen wanneer nodig.
Zo bouw je aan vertrouwen:
- Vertrouwen groeit als je taken delegeert. Ga na het delegeren niet micro-managen. Geef het proces uit handen en houd je enkel nog bezig met de grote lijnen. Vertrouw op het proces, heb vertrouwen in je werknemer.
- Een coachende aanpak vraagt meer tijd. Op lange termijn win je echter tijd, want je personeel is zelfredzamer.
- Wanneer je het werk controleert, focus je dan niet op details. Wees kritisch, maar ook dankbaar en spreek dit uit. Geef telkens opnieuw erkenning, respect en waardering.
- Wees je bewust van je gedrag en het effect ervan op je werknemers.
- Oefen je gespreksvaardigheden. Maak voor jezelf een lijstje waarop je wil letten en beoordeel na het gesprek of dit gelukt is. Lees meer over verbindende communicatie en laat je inspireren door tips over verbindende communicatie.
Doe-agenda's
Wil je even oefenen hoe je de juiste gesprekstechnieken toepast, feedback geeft en taken delegeert? Gebruik daarvoor de doe-agenda’s uit het ESF-project Talent@werkplek.
Waarom maakt coachend leidinggeven een verschil?
De manier waarop je leiding en ondersteuning geeft, heeft een invloed op ziekteverzuim, uitkijken naar een andere baan en of werknemers het zien zitten om te werken tot aan hun pensioen. Werknemers die zich gesteund voelen door hun baas hebben meer kans op werkbaar werk. Ze hebben vaker een motiverende job met kansen om bij te leren, de werkstress blijft binnen de perken en er is een goede balans tussen werk en privé. Als leidinggevende maak je dus echt een verschil.
Je kan niet alles zelf doen. Leidinggeven betekent dat je werk doorgeeft, maar wel op een doordachte manier. Waarom is dit belangrijk? Wanneer je als manager of ondernemer taken delegeert, verlaag je je eigen werkdruk, waardoor je minder werkstress ervaart en je eigen werkplezier toeneemt. Je hebt meer tijd en energie over om werknemers te ondersteunen, een kerntaak van de leider. Als je delegeert op een doordachte manier, bereik je makkelijker wat je voor ogen hebt en laat je je team groeien.
In de managementliteratuur zijn tal van leiderschapsstijlen beschreven, elk met voor- en nadelen. Op basis van onderzoek schuiven we vooral de coachende, ondersteunende houding als leidinggevende naar voor. Dit is een op groei gerichte houding. Als leidinggevende zorg je voor begeleiding en ondersteuning vanuit gelijkwaardigheid en vanuit een oplossingsgerichte mindset.
Lees meer over delegeren met behulp van de Eisenhower Matrix.